Gênero e inovação no planeta masculino
Levo vários anos falando do planeta masculino, este lugar anacrônico no qual as mulheres têm difícil acesso, mas no qual a inércia e falta de inovação e criatividade ainda se mantêm de pé.
Hoje, no setor empresarial, todo mundo sabe o que é a RSC. Sustentabilidade, meio ambiente, deficiência… são palavras que integram parte do DNA de muitas empresas espanholas. No entanto, quando pergunto sobre Diversidade de Gênero, dizem-me sem corar “aí você me prejudica” (sic).
Saúdo e celebro todas as iniciativas lançadas nos aspectos mencionados acima, mas não entendo nem a inércia em desconhecer que a sociedade é composta por homens e mulheres nem a negligência às tendências que indicam que uma empresa deve ser o reflexo da sociedade em que atua. E então me pergunto por que parte da RSC não se discute e se assume que a consciência e o gênero em muitas ocasiões são itens ignorados ou negligenciados?
E então me pergunto por que parte da RSC não se discute e se assume que a consciência e o gênero em muitas ocasiões são itens ignorados ou negligenciados?
Direitos humanos, integração social e trabalhista de pessoas com deficiência ou setores excluídos, consumo responsável, a proteção da criança… aparecem entre os objetivos de empresas ou instituições que querem ser melhores. Mas a questão de gênero não está na agenda de prioridades. O risco, então, não é apenas a perda de talentos da qual tanto se fala, mas da diversidade, capital para não tornar-se uma empresa obsoleta na qual se repete uma imagem de família habitual: somente homens, brancos, de 1,70 de altura e entre 65 e 70 anos.
A igualdade se faz e a desigualdade também, diz o sociólogo Saskia Sassen. Por isso, é preciso uma atitude mais “militante” diante de uma questão que luta para estar presente e está carregada de futuro. Devemos “desafiar” aqueles que estão a acelerar as mudanças e não aceitar atrasos ou respostas indolentes. E treinar os quadros que decidem, para que apliquem a perspectiva de gênero na gestão empresarial, entendendo que esta não é uma despesa, mas um investimento.
Se a palavra da moda é a inovação, me parece alarmante que empresas imersas nas vísceras da inovação tecnológica e dos processos, que pagam especialistas e gurus – quase sempre homens – para revelar tendências e focar o curso ou para se reinventar e não desaparecem, ignorem que parte desta inovação é fazer as coisas de forma diferente. Se até agora temos feito com maus resultados, podemos mudar a perspectiva, o olhar… e as pessoas!
Periodicamente se escutam vozes e os ecos do estado das coisas e da escassa presença das mulheres em postos de decisões. Avanços e retrocessos, estatísticas, vitórias e derrotas que ameaçam tornar-se parte da máxima de Il Gattopardo “Que algo mude, para que nada mude”.
Escrevo, falo e participo de fóruns em que se debatem estas questões e muitas vezes me canso de mim mesma porque não tenho novas notícias a dar.
Há muito mais mulheres ocupando o lugar que merecem e tornando-se referências das demais na necessária tarefa de “normalizar” sua presença em todas as áreas. Têm a formação e as habilidades suficientes, mas ainda persiste uma enorme “brecha de poder”.
Quando pergunto as razões por que as empresas que não incorporam mais mulheres em posições de decisão, me respondem com outra pergunta: será que as mulheres realmente querem ter poder? Ainda que não sirva para delegar as suas responsabilidades, a pergunta é boa. Enquanto as mulheres não tiverem a determinação de tomar o poder pelos chifres e deixar de olhar nos cantos, será difícil que as oportunidades surjam. E, além disso, o vento contrário, os tropeços, e a pura inércia, nos farão morrer na intenção.
Li, há pouco tempo, que se a legislação espanhola fosse devidamente aplicada, a Espanha estaria na vanguarda da diversidade de gênero entre os países modelo. E no entanto, apesar de todos os avanços, dados recentes a posicionam no número 23 do ranking dos 27 países da OCDE em termos de integração das mulheres no mundo trabalhista.
Estou convencida da urgência de mudar as coisas, e sei que o sucesso de um programa de diversidade de gênero, como qualquer outro, tem muito a ver com a importância que lhe outorgam e com o rigor com o qual é planejado, executado e com o contraste de seus resultados.
Devemos “desafiar” aqueles que estão a acelerar as mudanças e não aceitar atrasos ou respostas indolentes
Sabemos que há pelo menos quatro eixos fundamentais para alcançar um avanço: o compromisso dos CEOs para que a diversidade de gênero seja parte da estratégia empresarial; que haja mulheres em todos os níveis da organização, que seus progressos sejam avaliados e que se detectem obstáculos; que se implemente uma campanha capaz de influenciar as mentalidades resistentes; e que as iniciativas concentrem-se nos principais pontos de tensão detectados.
Eu agregaria outro eixo: que os homens sejam parte ativa da mudança. Porque se a empresa na qual trabalham se tornar um lugar melhor para as mulheres, o fará também para eles. E que ajudem a construir um modelo inovador, no qual temas como a conciliação ou a corresponsabilidade sejam assumidas de igual maneira por homens e mulheres.
Um última conselho. Se não for por convicção, se não for por justiça, se não alcançam os números e as estatísticas que indicam que várias empresas são melhores e mais rentáveis… que seja pelo barulho.
Do contrário, sempre poderão permanecer quietos e esperar que o furacão de mudança os varram.
